Conflitos Interpessoais nas Organizações

      É muito comum no ambiente de trabalho os conflitos interpessoais. Os conflitos para alguns estudiosos podem ser Pessoais quando diz respeito unicamente a uma pessoa e, Interpessoais, quando envolvem várias pessoas dentro da organização.
      Os conflitos existem desde o início da humanidade, fazem parte do processo de evolução dos seres humanos e são necessários para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema (familiar, político, social, organizacional).
       Os conflitos provocam um estado de tensão que gera uma mobilização para operar mudanças e obter melhores resultados. São interações sociais de confronto, desacordo, frustração, e que são desencadeadores de afetos. Podem ser resolvidos de maneira violenta ou pacífica, dependendo dos recursos cognitivos e afetivos dos envolvidos, e dos contextos sociais em que ocorrem.
      Onde há relações humanas há conflitos. Os conflitos podem ter conotação positiva ou negativa. Assim, terá conotação Positiva quando visto como fonte de idéias, podendo levar a discussões abertas sobre determinados assuntos (expressão e exploração de diferentes pontos de vista, interesses e valores) e quando por exemplo, gera oportunidade de crescimento e desenvolvimento.
      Já na conotação Negativa, poderá muitas vezes levar à guerra, destruição, violência e agressão. As suas causas, podem ser múltiplas, ou seja, surgir por exemplo, frente a experiência de frustração de uma ou ambas as partes; diante da incapacidade de atingir metas ou de satisfazer os seus desejos; por diferenças de personalidade, valores, crenças e culturas diferentes; por metas e objetivos diferentes entre as pessoas e outros departamentos; diferenças em termos de informações e percepções, pois tendemos a analisar as informações através dos nossos conhecimentos e referenciais.
       É possível ainda levar em conta os seus tipos, assim temos o conflito Latente que seria aquele não declarado e não há uma clara conciência da sua existência; o conflito Percebido, onde há a percepção da existência do conflito, embora não haja manifestações abertas do mesmo; o conflito Sentido é aquele que já atinge ambas as partes, e em que há emoção de forma consciente e por fim, o conflito Manifesto considerado como sendo aquele que já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.
      Um conflito pode surgir de uma pequena diferença de opiniões, podendo se agravar e atingir um nível de hostilidade que chamamos de conflito destrutivo. Dependendo da importância que se dá ao conflito, ignorando-o ou reprimindo-o ele tende a crescer e se agravar. Evitar conflitos, não é Resolver conflitos e, não é tão simples como parece, explica a psicóloga Gelsy Geronima Camplesi, “já que as pessoas tentam na verdade é reprimir reações emocionais, pois não sabem enfrentar satisfatoriamente a situação, isso deixa dúvidas, insegurança e angústia acerca do encontro do mesmo tipo de situação no futuro.
      O mesmo pode-se dizer diante do Adiar conflitos, que nada mais é do que protelar a solução do conflito, que resulta em sentimentos de insatisfação e insegurança acerca do futuro. Gelsy diz que o primeiro passo para se resolver o conflito interpessoal é assumir que ele existe e, para administrar os conflitos será necessário que ambas as partes usem as capacidades de “saber comunicar, ouvir e perguntar”.
      Saber administrar as situações de conflito é essencial para as pessoas e as organizações, como fonte geradora de mudanças, pois das tensões conflitantes, dos diferentes interesses das partes envolvidas é que nascem oportunidades de crescimento mútuo. Sem conflito não há aprendizagem.